COACHING JAKO NARZĘDZIE ROZWOJU KOMPETENCJI PRZYWÓDCZYC
COACHING JAKO NARZĘDZIE ROZWOJU KOMPETENCJI PRZYWÓDCZYCH MENEDŻERA
autorem artykułu jest Sandra Waszniewska
Menedżer jako skuteczny przywódca
Aby dobrze rozpoznać cele i specyfikę coachingu, należy najpierw opisać postać menedżera. Termin menedżer jest coraz częściej używany zarówno w literaturze dotyczącej zarządzania kapitałem ludzkim, jak też w żargonie zawodowym; niech świadczy o tym między innymi transformacja angielskiego słowa manager na jego polski odpowiednik menedżer. Powołując się na analizę tego zagadnienia przeprowadzoną przez A. Pocztowskiego , termin menedżer dotyczy zwykle osoby zajmującej stanowisko kierownicze średniego szczebla w strukturze przedsiębiorstwa. Specyfiką jego aktywności zawodowej jest zarządzanie wyodrębnioną częścią organizacji, w tym osobami, które są mu podległe. Do zadań menedżera należy zatem przewodzenie zespołem pracowników, formułowanie celów szczegółowych zgodnych z celami strategicznymi przedsiębiorstwa oraz organizacja (koordynacja) wszystkich zasobów (ludzkich, rzeczowych, finansowych) w taki sposób, aby realizować wyznaczone cele. Wspomniany autor wyróżnia trzy role, które powinien pełnić nowoczesny menedżer:
• rolę realizatora, polegającą na operacjonalizacji strategii personalnej przedsiębiorstwa w osiąganie przez nie celów ekonomicznych w ramach struktury, którą zarządza,
• rolę inspiratora, czyli osoby która: tworzy, określa, weryfikuje i wspiera rozwój kapitału ludzkiego w swojej strukturze,
• rolę mentora, która przejawia się w pomocy pracownikom w wykonywaniu ich zadań, edukacją oraz wspieraniem w doskonaleniu swoich kompetencji zawodowych.
Efektywność menedżera w wypełnianiu tych ról wymaga posiadania przez niego określonych kompetencji: technicznych – dotyczących posiadania wiedzy dotyczącej zagadnień, którymi się zajmuje, koncepcyjnych – obejmujących umiejętność analizy, syntezy, przekładania celów na zadania, weryfikacji strategii, interpersonalnych – dotyczących konstruktywnego budowania i utrzymywania relacji z innymi osobami, przewodzenia, motywowania, rozliczania. Nie wystarczy zatem, by menedżer posiadał dużą wiedzą w swojej dziedzinie oraz był dobrym strategiem. Musi umieć pracować z ludźmi, kierować nimi – być skutecznym liderem, efektywnym przywódcą.
Menedżer pełni w przedsiębiorstwie kluczową rolę, gdyż to pod jego kierunkiem operacjonalizowane są cele strategiczne organizacji i od jakości jego zarządzania zależy poziom realizacji celów ekonomicznych. Wydaje się, że nowoczesne przedsiębiorstwo powinno inwestować w rozwój kompetencji różnych grup pracowników, ale menedżerów w szczególności. Dla nich powinna być tworzona rzetelna oferta szkoleniowa i to oni powinni być adresatami zindywidualizowanego systemu doskonalenia kompetencji menedżerskich. Taką ofertą jest coaching, o którym słów kilka dalej.
Coaching jako narzędzie rozwoju
Definicja coachingu. Idealna sytuacja definicyjna polega na tym, że różne podmioty zainteresowane przedmiotem definicji tak samo rozumieją jego treść. Z terminem coaching tak jednak nie jest w polskiej rzeczywistości i chyba długa jeszcze droga do ujednolicenia tego pojęcia. Na obecnym etapie rozwoju coachingu w Polsce istnieje dość duży chaos definicyjny. Często coachingiem nazywane jest to, co z coachingiem nie ma nic wspólnego. Bywa też tak, że coachingiem nazywane jest to, co niektórzy chcieliby, żeby nim było. Wydaje się, co nie jest jakimś szczególnym odkryciem, że najlepiej termin coaching definiują osoby, które zawodowo – profesjonalnie się nim zajmują i zostały w tym obszarze rzetelnie wyszkolone.
Kim są osoby zaangażowane w definiowanie coachingu? Być może rozpoznanie nie będzie pełne, ale z pewnością można wyróżnić następujące podmioty: odbiorcy coachingu (klienci bezpośredni), zleceniodawcy (klienci pośredni – pracownicy działów HR, dyrektorzy personalni), menedżerowie, teoretycy (naukowcy), coachowie praktycy profesjonalni, coachowie praktycy nieprofesjonalni. Różnice definicyjne istnieją pomiędzy poszczególnymi grupami lub w obrębie jednej z nich. Temat tej różnorodności jest skąd inąd ciekawy, ale nie jest przedmiotem niniejszego artykułu. Spróbujmy zatem odwołać się do tych opisów coachingu, które w moim przekonaniu są trafne i rzetelne.
Warto przytoczyć definicję H. Króla
Coaching jest to odpowiednio zaplanowana i przeprowadzona metoda szkolenia pracownika przez odpowiedniego trenera (tzw. jeden na jednego), polegająca na rozwoju wiedzy, umiejętności i postaw uczącego się w celu zwiększenia jego indywidualnego (i organizacji) kapitału ludzkiego.
Warto przytoczyć również definicję B. Peltiera
Coach, nie zatrudniony w firmie, wykorzystuje swe umiejętności psychologiczne, by pomóc klientowi stać się efektywnym liderem. Umiejętności te muszą być dostosowane do konkretnych, aktualnych problemów w taki sposób, by klient mógł je wcielić na stałe do swojej praktyki kierowniczej lub przywódczej.
I warto posłuchać również A. Augustyn
To proces wydobywania pełnego potencjału osoby i/lub organizacji. Przebiega on w postaci indywidualnych sesji, podczas których coach razem z klientem (podopiecznym, ang. coachee) szukają najlepszych rozwiązań problemów czy dylematów oraz umożliwiają klientowi rozwój pożądanych kompetencji, dostęp do nowych obszarów wiedzy, czy wreszcie wzrost samoświadomości. Co więcej, klient zdobywa umiejętność samodzielnego rozwiązywania podobnych problemów w przyszłości.
Odwołując się do przytoczonych definicji oraz reasumując, można stwierdzić, że:
• coaching to profesjonalna pomoc świadczona przez odpowiednio wykwalifikowanego coacha na rzecz rozwoju klienta (menedżera),
• coaching to proces opierający się na współpracy coacha z klientem. Jego esencją jest rozwój klienta w kierunku, który dla niego i według niego będzie odpowiedni oraz za pomocą takich środków, które będą mu w tym pomagały,
• coaching to relacja coacha z klientem, a przestrzeń tej relacji stwarza możliwość poszerzania świadomości klienta, dokonywania zmian, doskonalenia kwalifikacji zawodowych,
• coaching to proces dynamiczny, w którym klient zmienia się w kierunku dla siebie wartościowym,
• coaching nie jest psychoterapią, poradnictwem, mentoringiem i treningiem.
Cele coachingu. Korzystając częściowo z klasyfikacji celów treningowych, sformułowanych przez Jarmuża i Witkowskiego oraz analizując przytoczone wyżej definicje, należy stwierdzić, że coaching realizuje następujące cele ogólne:
• cele racjonalne, dotyczące obszaru wiedzy (uzyskanie informacji),
• cele behawioralne, dotyczące specyficznych umiejętności (zachowań, nawyków) menedżerskich,
• cele egzystencjalne, dotyczące tworzenia (zmiany) postaw w aspekcie intelektualnym, afektywnym i behawioralnym.
O ile zatem cele racjonalne odnoszą się do sfery intelektualnej, cele behawioralne dotyczą działania, to cele egzystencjalne ingerują w strukturę osobowości menedżera – kształtują jego sposób istnienia w relacji ze światem (innymi ludźmi).
Reasumując, coaching jest formą wspierania w rozwoju kompetencji zawodowych menedżera ze szczególnym uwzględnieniem kompetencji przywódczych, potrzebnych do skutecznego zarządzania pracownikami, przez odpowiednio przygotowanego coacha. Jest to proces zindywidualizowany, co oznacza nie tylko strukturę coach – menedżer, ale przede wszystkim indywidualne dopasowanie procesu coachingu do potrzeb, uwarunkowań oraz specyfiki osobowościowej konkretnego menedżera.
Celem jest rozwój menedżera w obszarze pełnionych przez niego ról, ze szczególnym uwzględnieniem roli interpersonalnej oraz przywódczej.
Marcin Szczygieł
Aby przeczytać cały artykuł wejdź:
http://trainingfactory.eu/index.php?option=com_docman&task=cat_view&gid=9&Itemid=21
--
Training Factory
Al. Niepodległości 162 lok. 304
02-554 Warszawa
biuro@trainingfactory.eu
Tel.(22) 662-23-52
Artykuł pochodzi z serwisu www.Artelis.pl
Zobacz takze:
Polowanie na smoki
Wolność finansowa
Dlaczego szybowiec lata?
nieruchomości w otoLOKUM.pl
Telewizyjne trendy w roku olimpijskim - Anga 2008